W przestrzeni legislacyjnej pojawił się projekt, który zakłada, że od 1 stycznia 2026 roku Państwowa Inspekcja Pracy mogłaby otrzymać prawo do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę, jeśli faktyczny sposób wykonywania zadań odpowiada stosunkowi pracowniczemu. Obecnie rozwiązanie znajduje się na etapie konsultacji publicznych, więc nie jest jeszcze obowiązującym prawem.
Jeżeli projekt wejdzie w życie, będzie to istotna zmiana w systemie kontroli zatrudnienia i może wpłynąć zarówno na pracowników, jak i na pracodawców.
Na czym miałoby polegać nowe uprawnienie PIP?
Zgodnie z propozycją inspektorzy pracy mogliby analizować rzeczywiste warunki wykonywania zadań, a nie wyłącznie treść podpisanej umowy. Oznacza to, że w przypadku, gdy zleceniobiorca pracuje w sposób typowy dla stosunku pracy – np. w określonych godzinach, pod nadzorem, w siedzibie pracodawcy i w ramach stałych obowiązków – inspektor mógłby wydać decyzję o uznaniu współpracy za umowę o pracę.
To rozwiązanie miałoby na celu ograniczenie praktyki nadużywania umów cywilnoprawnych w sytuacjach, gdzie powinna obowiązywać umowa o pracę.
Jakie mogłyby być konsekwencje dla pracowników?
Jeśli projekt zostanie uchwalony, osoby zatrudnione na podstawie zlecenia lub innej umowy cywilnoprawnej mogłyby w praktyce zyskać większą ochronę. Potencjalnie oznaczałoby to dostęp do praw pracowniczych, takich jak:
- prawo do urlopu wypoczynkowego,
- ochrona w razie choroby,
- wynagrodzenie minimalne w rozumieniu Kodeksu pracy,
- większa stabilność zatrudnienia.
Dzięki temu pracownicy nie musieliby dochodzić swoich roszczeń wyłącznie na drodze sądowej – decyzję mógłby podjąć inspektor pracy.
Co oznacza to dla pracodawców?
Dla przedsiębiorców zmiana mogłaby oznaczać konieczność ponownej analizy wszystkich umów cywilnoprawnych i dopasowania ich do faktycznego charakteru współpracy. W praktyce pracodawcy musieliby odpowiedzieć sobie na pytanie: czy wykonywana praca nie powinna być już teraz objęta umową o pracę?
Wprowadzenie nowego uprawnienia mogłoby wiązać się z:
- ryzykiem decyzji administracyjnej zmieniającej charakter zatrudnienia,
- obowiązkiem wypłaty świadczeń pracowniczych,
- koniecznością lepszego dokumentowania zakresu i charakteru współpracy,
- potencjalnymi sankcjami w przypadku nieprawidłowości.
Jak można się przygotować?
Choć przepisy nie są jeszcze obowiązujące, już teraz przedsiębiorcy mogliby rozważyć działania przygotowawcze, takie jak:
- Audyt umów – przeanalizowanie aktualnych zleceń i dzieł pod kątem kryteriów stosunku pracy.
- Konsultacje z doradcą – weryfikacja, które formy zatrudnienia są właściwe w danej sytuacji.
- Dostosowanie praktyk HR – tak, aby zakres obowiązków i sposób wykonywania pracy były zgodne z rodzajem zawartej umowy.
Czy projekt wejdzie w życie w obecnej formie?
Na tym etapie trudno przesądzać, czy proponowane rozwiązania zostaną przyjęte w całości. Konsultacje publiczne mogą doprowadzić do zmian w projekcie, a ostateczny kształt przepisów poznamy dopiero po zakończeniu procesu legislacyjnego.
Jeżeli jednak uprawnienie PIP zostanie wprowadzone, będzie to jedna z największych zmian w obszarze kontroli umów cywilnoprawnych od wielu lat.